دسته بندی ها :
چالش‌های منابع انسانی
تاریخ ارسال : اردیبهشت 28، 1400
چالش‌های منابع انسانی
مقدمه
به طور کلی در دهه‌های اخیر، موفقیت کسب و کار وابسته به استفاده مؤثر از منابع چهارگانه مالی، فیزیکی، اطلاعاتی و انسانی است. همچنین استفاده مؤثر از سایر منابع، وابسته به قابلیت‌های هر سازمان است. امروزه فارغ از منابع مالی و فناورانه، منابع انسانی توانمند ضمن ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها،
می‌توانند فقدان یا ضعف دیگر منابع را نیز برطرف کنند. بنابراین مهم‌ترین دارایی یک سازمان نیروی انسانی آن است و سازمان‌ها با انتخاب کارکنان مناسب توانایی خود را در جهت محقق ساختن اهداف راهبردی و مدیریتی چالش‌های آینده افزایش می‌دهند. بر این اساس انتخاب و به کارگیری شایسته‌ترین افراد در هر شغل، یکی از مهم‌ترین مسائل و تصمیمات مدیریتی است که در ادامه در مورد آن بحث شده است.
کلمات کلیدی: استخدام نیروی انسانی، سازمان‌های دولتی، مدیریت منابع انسانی.
منابع انسانی مهم‌ترین دارایی سازمان‌های دانش بنیان و منبعی برای خلاقیت و نوآوری هستند که قابلیت‌های فردی، استعداد، دانش، تجربه، مهارت، توانایی و نگرشی را دارند که زیربنای اصلی موفقیت سازمانی را تشکیل می‌دهند. از طرف دیگر شرکت‌های دانش بنیان جهت رویارویی با پیچیدگی و عدم قطعیت محیطی، به دانش و مهارت خاص کارکنان خود بسیار وابسته هستند. با توجه به این که دانش تخصصی و شیوه‌ی تولید، تسهیم و استفاده از آن به عنوان محرک اصلی عملکرد، رقابت‌پذیری و بقای سازمان‌ها است، جذب، توسعه و حفظ این منابع انسانی به عنوان یک چالش اصلی در مدیریت منابع انسانی شده است.
پیشرفت تکنولوژی در دهه‌های اخیر تقاضا برای کارکنان ماهر را افزایش داده است. در این راستا به طور قابل ملاحظه‌ای فراهم کردن تعداد کافی از کارکنان بسیار ماهر و با انگیزه در زمان و مکان درست از سوی مدیران منابع انسانی بسیار مشکل شده است (Ehnert & harry, 2012). در واقع منابع انسانی به طور کلی کمیاب نیستند و این کمبود به میزان مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز شرکت‌ها وابسته است. از منظر پایداری یک شرکت نه تنها باید از جذب و حفظ نیروی کار با استعداد اطمینان حاصل کند بلکه می‌بایست از دسترسی پایدار به گروه افراد مورد نظر و حفظ نیروی کار نیز متمرکز گردد. زاگ و همکاران در سال 2001 مدیریت منابع انسانی پایدار را به صورت "استخدام، توسعه، حفظ و برکناری کارکنان به شیوه‌ای کارآمد از لحاظ اجتماعی و اقتصادی در بلندمدت" تعریف کرده‌اند. در فرایند جذب و پذیرش شرکت‌ها باید به مسئولیت‌های اجتماعی و انجام تعهدات شهرت خوبی را کسب کند. همچنین فرایند جذب در همکاری با دانشگاه‌ها و مراکز آموزش تخصصی و حرفه‌ای تخصصی‌تر انجام می‌شود. نکته‌ی قابل توجه بعدی این است که جذب باید بر اساس شایستگی و توانمندی‌های حرفه‌ای و فردی شخص باشد و جذب از طریق آشنا بودن و روابط فامیلی انجام نشود. در بحث آموزش کارکنان باید این آموزش هدفمند باشد و همچنین به صورت برابر در اختیار تمامی کارکنان در تمام سطوح سازمان و نه فقط مدیران و گروه‌های خاص قرار گیرد. این کار موجب بهبود توانایی کارکنان، تقویت اعتماد به نفس آنها و در نهایت افزایش انگیزه کارکنان برای مشارکت در برنامه‌ی سازمان خواهد شد.
مهم‌ترین چالش‌های مدیریت منابع انسانی به صورت زیر هستند:
-
دگرگونی در حرفه‌ها، رقابت بازار، رشد نیروهای پاره‌وقت، تفاوت‌های نژادی، تفاوت‌های سنی و سازماندهی: تغییرات هرم جمعیتی کشور (انفجار جمعیتی اواخر دهه 50 و اوایل دهه 60 و سیاست‌های کاهشی در اواخر دهه 60 و 70)، متغیرهای اقتصادی مانند سیکل‌های اقتصادی و نرخ بیکاری، تغییرات سنی و جنسیتی متقاضیان ورود به کار، تغییر در نظام آموزشی کشور مانند ایجاد رشته‌های جدید در دانشگاه‌ها، افزایش فارغ التحصیلان تحصیلات تکمیلی و...)، روندهای مهاجرتی به ویژه مهاجرت نخبگان به خارج از کشور و تغییرات پرشتاب و مکرر در فناوری مهم‌ترین پیشران‌های چالش‌های مربوطه هستند.
- رشد فناوری
- سرمایه فکری
- تغییر در فناوری‌ها، استراتژی‌ها، فرهنگ سازمانی و ساختارها
- عدم شایسته سالاری: از آنجا که هسته شایسته‌سالاری تعریف دقیق شایستگی‌ها و تدوین مدل‌های شایستگی است، سازمان‌های دولتی ایران معمولاً در تدوین یک مدل شایستگی کارآمد دچار مشکل هستند (اسدی 1394). قابل توجه است که پویایی و انعطاف‌پذیری مدل‌های شایستگی باید بر اساس تحولات درونی و بیرونی اجرا گردند. مدل‌های شایستگی کشورهای پیشرفته باید به طور مرتب با اسناد بالادستی و الگوهای اسلامی-ایرانی تطبیق یافته و مدل‌های شایستگی بومی و به روز تولید گردد.
- برخورد گزینشی با تخصص افراد
- عدم شناخت نیازهای کارکنان: آموزش کارکنان یعنی برطرف کردن نیازهای دانشی، مهارتی و بینشی کارکنان در وظایف شغلی که موظف به انجام آنها هستند و پرورش کارکنان یعنی آماده سازی آنان برای رسیدن به سطح خبرگی.
- توجه به بعضی از شغل‌ها: برای بسیاری از کارکنان لازم است همگام با فشارهای محیط اقتصادی، وظایف و مسئولیت‌ها نیز تغییر یابند و برای برخی دیگر نیز مشاغل به تناسب تغییر فناوری و توسعه دانش تغییر یابند. از آنجا که شرح شغل پایه و مبنای منطقی و عملیاتی برای دیگر فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی فراهم می‌کند، ضرورت بازنگری مداوم و به روزرسانی آن بر اساس شایستگی‌های جدید و به روز اهمیت فراوانی دارد.
- تبعیض
- بی‌توجهی به مسائل رفاهی کارکنان
- عدم آگاهی کارکنان از نتایج عملکرد خود: برای حل این چالش نیاز به استقرار یک سیستم ارزیابی عملکرد است که بتواند تلاش و کنش‌های هر یک از کارکنان را بر اساس اهداف تعیین شده بسنجد و در ادامه در جهت بهبود آن گام بردارد. نتایج چنین سیستمی می‌تواند مبنای نظام‌های دیگری مانند نظام پاداش، ارتقاء، نظام مدیریت استعداد و جانشین‌پروری و نظام آموزش و بهسازی قرار گیرد. ارزیابی‌های فعلی به صورت کاملاً کیفی و قضاوتی بر اساس نظر مدیر مافوق صورت می‌گیرد.
- بی انگیزگی کارکنان
- فقدان عدالت در پرداخت: حقوق و دستمزد از یک سو با وضعیت اقتصادی کشور و توان مالی دولت مرتبط است و از سوی دیگر با وضعیت بازار کار و اتقصاد خانواده پیوند نزدیکی دارد. علاوه بر آن که باید ضمن حفظ کرامت انسانی کارکنان زمینه انگیزش و میل به خدمت در ایشان تقویت گردد، مانع از بروز فساد اداری در اشکال مختلف شود.
- بهبود اخلاق مدیریتی سازمان‌ها
مهم‌ترین چالش‌های مدیریت سازمانی در سازمان‌های دولتی کشور ایران نیز به شرح زیر هستند (صائبی 1381)
- کهنه بودن نظام طبقه‌بندی مشاغل
- پرداخت مبتنی بر وقت مزدی به جای عملکرد
- اختلاف زیاد بین حداقل و حداکثر حقوق
- عدم توزیع اضافه پرداختی‌ها بر اساس عملکرد
- عدم تطبیق شغل و شاغل
- روایی و اعتبار پایین آزمون‌های استخدامی
- عدم امنیت شغلی
- عدم وجود رویکرد بلندمدت نسبت به آموزش
- عدم انجام نیازسنجی دقیق آموزشی
- عدم وجود رابطه منطقی بین برنامه‌ریزی نیروی انسانی، نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان و مسیر رشد شغلی افراد
- عدم وجود پیوند منطقی بین پرداخت با میزان تلاش کارکنان
- استفاده از پرسش‌نامه‌های یکسان برای ارزشیابی مشاغل
- عدم ایجاد توازن بین مسائل کاری و خانوادگی
منابع استفاده شده:
Aust - Before Ehnert, Ina & Harry, Wes. (2012). Recent Developments and Future Prospects on Sustainable Human Resource Management: Introduction to the Special Issue. management revu. 23. 221-238. 10.5771/0935-9915-2012-3-221.
رجب بیگی، مجتبی و پرتوی، بامداد،1385،چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران،سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی،تهران.
صائبی، محمد(1381)، روندها و چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی، فصلنامه مدرس، دوره6، شماره 3.
Rowden. Robert W.(2009), Human resoorse Management, Advance Managment Jornal, cininnat, Sumerr, p(62. 26).