دسته بندی ها :
انواع روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان (قسمت دوم)
تاریخ ارسال : تیر 27، 1400
همان طور که در قسمت قبل اشاره کردیم، روش‌های ارزشیابی عملکرد در سه دسته کلی روش‌های مبتنی بر ویژگی‌های فردی، روش‌های مبتنی بر رفتار (روش‌های رفتاری) و روش‌های مبتنی بر نتایج ارائه شده‌اند. در ادامه در ارتباط با هر یک از این روش‌ها توضیحاتی را خواهیم داد.
1) روش‌های مبتنی بر ویژگی‌های فردی:
- روش‌های مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی[1]: در این روش هر کارمند بر اساس یک مقیاس و ویژگی‌هایی رتبه‌بندی می‌شود.
این مقیاس رتبه‌بندی می‌تواند کیفیت یا کمیت کاری را نشان دهد. در این روش ارزشیابی کننده می‌تواند هر فرد را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش از طریق ویژگی‌هایی مانند توجه، رفتار، حالات، روحیه‌ی همکاری، صداقت، خلاقیت، وفاداری، قابل اعتماد بودن و …با استفاده از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده ارزشیابی نماید. این ارزشیابی با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد انجام می‌شود. این روش به راحتی قابل اجرا است، به مدت زمان کمی نیاز دارد. همچنین مقایسه‌ی کارکنان در آن راحت و ارائه‌ی بازخورد به آنها نیز سریع است.
- روش مقیاس استانداردهای مختلط[2]: یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه به سایر روش‌های مقیاسی است. اما بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با استفاده از عباراتی نظیر بهتر از، برابر با و بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی آنست که رفتار یا ویژگی‌های شخصیتی در این مقیاس به طور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که بر اساس این مقیاس باید سنجیده شوند شناسایی نمی‌گردد.
- روش انتخاب اجباری[3]: به روشی که در آن کارکنان پس از ارزیابی عملکرد باید به صورت اجباری رتبه‌بندی شوند، روش انتخاب اجباری می‌نامند. در این روش ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب می‌کند. به عبارات دیگر درجاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهد. این درجات به طور مثال می‌تواند شامل: 1- سخت کار می‌کند 2-با دقت کار می‌کند 3- ابتکار و خلاقیت دارد 4-پاسخ مشتریان را می‌دهد 5-کیقیت تولیدات وی مطلوب نیست 6- عادات کاری مطلوب ندارد، باشد.
- روش توصیفی[4]: این روش نیازمند آن است که ارزیاب جملاتی را برای توصیف رفتار کارمندان بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های رتبه‌ای که برای ارزیابی ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آن است که ارزیاب آموزش‌هایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف کارمندان و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نمایند. این توصیف می‌تواند شامل مواردی مانند مهارت‌های نرم کارمندان باشد. درک این روش بسیار آسان است. همچنین اطلاعات بیان شده همراه با جزئیات هست و در نتیجه روند تصمیم‌گیری‌ها آسان‌تر است.
2) روش‌های مبتنی بر رفتار یا روش‌های رفتاری
- روش ثبت وقایع[5]: این روش جزء روش‌های مطرح در رویکرد رفتاری است. واقعه‌ای که عملکرد ضعیف یا خوب کارمندان در یک قسمت از شغل را نشان می‌دهد، یک واقعه‌ی حساس نامیده می‌شود. در این روش وظیفه‌ی اصلی ارزیاب مشاهده، ثبت عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی کارمندان است. در حقیقت در این حالت سرپرست‌ها واکنش کارکنان را در شرایط بحرانی مشاهده می‌کنند. نکته‌ای که وجود دارد این است که این روش بیشتر از خصوصیات فردی، عملکرد شخص را مورد بررسی قرار می‌دهد و تأثیر پیش‌داوری‌ها و تعصبات را کاهش می‌دهد.
- روش چک لیست[6]: یکی از قدیمی‌ترین روش‌های ارزیابی روش چک لیست است. در این روش سئوالات یا جملاتی مطرح می‌شود و ارزشیاب بدون آنکه از ارزش واقعی اظهار نظرخود مطلع باشد باید در مقابل سئوال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه نشان دهنده‌ی خصوصیات یا صفات مورد نظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصات امور پرسنلی است. نکته‌ی قابل توجه در این روش متفاوت بودن ارزیاب و کنترل کننده است که باعث می‌شود که دخالت تعصبات شخصی در ارزیابی کاهش می‌یابد. اما در مقابل به انرژی و هزینه‌ی زیادی نیاز دارد و چک لیست‌ها نیز متناسب با افراد متفاوت هستند.
- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری[7]: در این روش کارکنان، در یک مقیاس پیوسته از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌شوند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل است. قالب کلی این روش شامل توضیحاتی در مورد نکات کلیدی عملکرد کارکنان در یک مورد خاص است. سپس ارزیاب از خیلی ضعیف تا عالی، یک نمره در نظر می‌گیرد.
- مقیاس مشاهده رفتار[8]: این روش تعداد رفتار مورد نظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است.
3) روش‌های مبتنی بر نتایج
- روش‌های مدیریت بر مبنای اهداف[9]: این روش جزء روش های مبتنی بر نتیجه است، نه فعالیت‌هایی که انجام شده است و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.
منابع
- Longenecker, C.O., Fink, L.S.(1989) “Creative Effective Performance Appraisals”, Business Horizons:18-23.
- Mishara MN.(2001)"organizational Behavior" vikas publishing house pvt ltd.
- David Lilley, Sameer Hinduja, 2007,”Police officer performance appraisal and overall satisfaction”, Journal of Criminal Justice
- Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company, P:333
- Boice F., Kleiner, H. (1997) “Designing effective performance appraisal systems”, Work Study 46:197-201.
[1] Graphic Rating Scales
[2] Mixed_Standard Scales
[3] Forced_Choice Method
[4] Essay Method
[5] Critical Incident Method
[6] Checklist
[7] Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
[8] Behavior Observation Scale (BOS)
[9] Management by Objectives