صفحه اصلی
/
مقالات
/
انواع روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان (قسمت اول)

دسته بندی ها :

انواع روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان (قسمت اول)

تاریخ ارسال : تیر 20، 1400

چکیده

امروزه همه سازمان‌های دولتی و خصوصی برای توسعه و پایداری به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه‌های سازمان، فرایند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می‌گیرد باید چارچوب مشخصی نیز داشته باشد. در این راستا با ارزیابی کارکنان ضوابط به جای روابط در امور اداری توسعه می‌یابد و با ارزشیابی نیز می‌توان میزان توانایی و قدرت افراد در انجام وظایف و مسئولیت‌ها را تعیین کرد. همچنین با اجرای صحیح نظام ارزشیابی می‌توان در جهت اثربخشی، ایجاد انگیزه و در نهایت افزایش کمی و کیفی عملکرد کارکنان گام اساسی برداشت.

کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد، اثربخشی، بهبود سازمانی.

1-مقدمه

امروزه ارزیابی عملکرد علاوه بر آنکه برای مقاصد اداری و اجرایی در سازمان‌ها به کار می‌رود، یکی از ابزارهای مهم برای بهبود عملکرد، بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها محسوب می‌شود. بویس و کلینر معتقدند که ایجاد یک سیستم ارزشیابی که بتواند عملکرد کارکنان را به طور دقیق منعکس کند، کاری بس دشوار است و اگر سیستم ارزشیابی عملکرد در یک سازمان نتواند ارتباطی را بین عملکرد کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد کند، آن سیستم کارا نیست. در حقیقت از طریق راهکارهای فرایند ارزیابی عملکرد، اعضای سازمان می‌توانند به میزان اثربخشی وظایف شغلی خود پی ببرند. ارزیابی عملکرد یا ارزشیابی عملکرد، فعالیتی است که عملکرد کارکنان، حفظ روابط مناسب، پرورش کارکنان و بازخوردگیری از آنها را مورد بررسی قرار می‌دهد و به درک و شناسایی لیاقت، شایستگی و یا عدم لیاقت و شایستگی کارکنان، عملکرد کنونی آنها و سازماندهی اهداف آینده کمک می‌کند و فرصت انجام وظایف مهم را به وجود می‌آورد.

عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. به عقیده بایرز ورو (2008)، عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی‌ها و ادراکات نقش تلقی شود. تلاش که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی فیزیکی یا ذهنی که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد. توانایی‌ها ویژگی‌های شخصی مورد استفاده در انجام یک شغل هستند و ادراکات نقش به مسیرهایی که افراد باور دارند باید تلاش‌هایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند.

2-اهداف

به عقیده برناردین (2003)، اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد به طور گسترده‌ای برای جبران خدمت، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه استفاده می‌شود. در این راستا طبق مقاله‌ی اسنل و بولندر (2007)، اهداف اداری-اجرایی سیستم ارزشیابی عملکرد شامل موارد زیر می‌شود:

مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
تعیین ارتقاء کاندیدها
تعیین تکالیف و وظایف
شناسایی عملکرد ضعیف
تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
اعتبارسنجی ملاک‌های انتخاب
ارزیابی برنامه‌های آموزشی
تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
برآوردن مقررات قانونی
برنامه‌ریزی پرسنلی

همچنین اهداف توسعه‌ای نظام ارزیابی عملکرد به صورت زیر هستند:

فراهم آوردن بازخورد عملکرد
شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
تشخیص عملکرد افراد
کمک به شناسایی اهداف
ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
شناسایی نیازهای آموزش فردی
شناسایی نیازهای آموزش سازمانی
تقویت ساختار قدرت
بهبود ارتباطات
فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

3-فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

مراحل شش‌گانه فرایند ارزیابی عملکرد به شرح ذیل می‌باشد:
1. تعیین استانداردهای عملکرد برای کارکنان که ضرورت دارد درباره این انتظارات و استانداردها با آنها گفتگو شود.
2. تعیین اهداف قابل سنجش و دو جانبه که از طریق ارتباط بین سرپرست و کارمند تعیین می‌شود. در واقع در این مرحله انتقال محض اطلاعات از سرپرست به کارمند در خصوص انتظارات و توقعاتی که کارمند از آنها اطلاعی ندارد، صورت می‌گیرد.
3. سنجش عملکرد واقعی به استفاده از منابع زیر:

گفتگوهای پرسنل
گزارش‌های آماری
گزارش‌های شفاهی
گزارش‌های کتبی

4. مقایسه عملکرد واقعی آنها با استانداردها
5. مصاحبه ارزیابی کارکنان: در این مرحله نتایج حاصل از مقایسه مرحله قبل و انحرافات احتمالی با فرد در میان گذاشته شده و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.
6. مرحله‌ی نهایی ارزیابی، شناسایی، تشخیص و آغاز فعالیت اصلاح است.

4-روش‌های ارزشیابی عملکرد

اینکه کدام یک از روش‌های مختلف ارزشیابی عملکرد کارکنان مناسب‌تر است کاملاً به اهداف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. اسنل و بولندر (2007)، روش‌های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی زیر ارائه نموده‌اند:
1) روش‌های مبتنی بر ویژگی‌های فردی:

روش‌های مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی[1]
روش مقیاس استانداردهای مختلط[2]
روش انتخاب اجباری[3]
روش توصیفی[4]

2) روش‌های مبتنی بر رفتار یا روش‌های رفتاری

روش ثبت وقایع[5]
روش چک لیست[6]
روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری[7]
مقیاس مشاهده رفتار[8]

3) روش‌های مبتنی بر نتایج

روش‌های مدیریت بر مبنای اهداف[9]
روش کارت امتیازی متوازن[10]

منابع:

Longenecker, C.O., Fink, L.S.(1989) “Creative Effective Performance Appraisals”, Business Horizons:18-23.

Mishara MN.(2001)"organizational Behavior" vikas publishing house pvt ltd.

David Lilley, Sameer Hinduja, 2007,”Police officer performance appraisal and overall satisfaction”, Journal of Criminal Justice

Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company, P:333

Boice F., Kleiner, H. (1997) “Designing effective performance appraisal systems”, Work Study 46:197-201.

[1] Graphic Rating Scales

[2] Mixed_Standard Scales

[3] Forced_Choice Method

[4] Essay Method

[5] Critical Incident Method

[6] Checklist

[7] Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

[8] Behavior Observation Scale (BOS)

[9] Management by Objectives

[10] Balanced Scorcard